養育両立支援休暇とは？2025年10月〜義務化！有給・無給？助成金や対応方法

2025年10月から施行される「養育両立支援休暇」は、従業員が子どもを養育しながら働きやすい環境を整えるための新しい休暇制度です。保育園事業者は就業規則への記載や職員への周知、シフト管理など具体的な対応が求められます。また、制度導入により助成金が活用できるケースも！養育両立支援休暇の概要や保育園事業者の取り入れ方の具体例を詳しく紹介します。

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【2025年10月施行】養育両立支援休暇とは？

2025年10月の法改正により、子育て家庭の柔軟な働き方を実現するための措置が義務化されました。

※保育施設の設置運営等（ベビーシッターの手配および費用負担なども含む）
引用：1.柔軟な働き方を実現するための措置等

事業者は、「3歳から小学校就学前までの子を養育する労働者」に対して、以下の5つの措置の中から2つ以上を選択して講じる必要があります。

上記の項目のなかの「就業しつつ子の養育することを容易にするための休暇付与のこと」を別名「養育両立支援休暇」と呼びます。

養育両立支援休暇は、既存の勤務形態に合わせて柔軟に設定できるため、比較的スムーズに取り入れることができるかもしれません。

【養育両立支援休暇の詳細】

• 適用対象者
  3歳から小学校就学前の子を養育する従業員（正社員・契約社員・パートなど）
  ※園によっては就業規則などで制限を設けることも可能
• 休暇付与日数
  1年間で10日以上（原則として時間単位での取得が可能）
• 対象者の取得理由の要件
  子どもの養育に関する休暇であれば、具体的な取得理由の規定はなし
  例：・子どもの習い事の送迎
  　　・保育園行事の参加
  　　・家庭での見守り
  　　・子どもとのコミュニケーション
  　　　（遊園地や水族館に行くなど）

2025年10月の施行により義務化されたことから、すでに「養育両立支援休暇」を導入している事業所もあるでしょう。

ただし、まだ制度の整備が十分でない事業所もあるようです。

養育両立支援休暇の概要を理解したうえで、従業員が働きやすい職場を目指し、環境を整えていきましょう。

もし養育両立支援休暇などの柔軟な働き方の措置を講じなかったらどうなるの？

育児・介護休業法によると、措置を講じない場合に助言・指導・勧告を受ける可能性があります。

勧告に従わなければ、企業名が公表される恐れも！

労働局への報告を怠ったり、虚偽の報告をした際は、20万円以下の過料が科される場合もあります。

そのため、早めに対応しましょう。

養育両立支援休暇と育児関連の休暇（子の看護休暇など）との違い

養育両立支援休暇は、2025年10月施行の育児・介護休業法改正により導入される新しい休暇制度です。

従来の「子の看護休暇」や「育児目的休暇」とは目的や取得条件、対象者が異なります。

主な違いは以下の通りです。

これまでの育児関連休暇ではカバーできなかった「日常的な子育てと仕事の両立」を支援するのが、養育両立支援休暇の特徴です。

また、養育両立支援休暇と子の看護休暇は、育児目的休暇とは異なり、事業者には必ず措置を講じる義務が課される点が大きな違いといえるでしょう。

養育両立支援休暇に関する助成金制度

中小企業を対象に、規定の条件を満たすことで助成金を活用できます。

• 始業時刻等の変更の措置（フレックスタイム制または時差出勤制度）
• テレワーク等（一日の所定労働時間を変更せず、月に10日以上時間単位で利用できるもの）
• 保育施設の設置運営等（保育施設の設置・運営またはこれに準ずる便宜を供与するもの）
• 養育両立支援休暇（一日の所定労働時間を変更せず、年に10日以上原則時間単位で取得できる休暇）
• 短時間勤務制度（一日の所定労働時間を原則6時間とする措置）

上記の5つのうち2つの選択して導入し、対象者（従業員）が利用した場合に支給されます。

さらに、育児休業等に関する情報を公表する場合は2万円が支給されます。（1回限り加算）

助成金の支給については、従業員の働き方に関するプランの作成など、さまざまな要件があるため、詳しくはこちらをご覧ください。

養育両立支援休暇は有給or無給？などよくある質問Q＆A

養育両立支援休暇についてのよくある質問をまとめました。

Q「養育両立支援休暇の職員の休暇取得について、有給または無給について、どちらで対応すればよいですか？

A.無給・有給については企業が決めて問題ありません。

法律上は無給とされていますが、企業によっては福利厚生の一環として有給扱いにするケースもあります。

有給扱いにすることで、人材採用や定着について、園のアピールポイントになる可能性があります。

Q：どの職員が取得対象になりますか？

A.3歳から小学校就学前の子を養育している労働者が対象です。正社員・パート・契約社員など雇用形態を問わず取得可能ですが、就業規則や労使協定で条件を設けることもできます。

正規・非正規で差をつけてもよいですが、待遇差の理由を説明できることが望ましいとされています。

Q：養育両立支援休暇の利用条件に制限は設けられますか？

A.就業規則や労使協定で条件を定めることは可能です。

例えば、継続雇用期間が1年未満の労働者を利用対象外にすることもできます。その場合、将来的に利用対象となる際は、個別の周知・意向確認を行いましょう。

Q：休暇制度の導入単位は事業所単位ですか？

A.事業所単位、職種単位など、職場の実情に合わせて柔軟に設定が可能なようです。

詳しくは、自治体の相談窓口にご確認ください。

【保育園事業者例】養育両立支援休暇を取り入れる流れと注意点

養育両立支援休暇を取り入れるには、法律上のルールを守りながら、職場の実情に合った制度設計を行うことが大切です。

今回は、保育園事業者が導入する場合を例として、基本的な流れと注意点を紹介します。

1.事業主が過半数の労働組合や代表者から意見を聞く

まずは、職場のニーズを把握しましょう。

導入に向けて、過半数の労働組合や代表者から意見を聞かなければなりません。

• 始業時刻等の変更の措置（フレックスタイム制または時差出勤制度）
• テレワーク等（一日の所定労働時間を変更せず、月に10日以上時間単位で利用できるもの）
• 保育施設の設置運営等（保育施設の設置・運営またはこれに準ずる便宜を供与するもの）
• 養育両立支援休暇（一日の所定労働時間を変更せず、年に10日以上原則時間単位で取得できる休暇）
• 短時間勤務制度（一日の所定労働時間を原則6時間とする措置）

上記の5つのうち、2つ以上を選択して、措置を講じる必要があります。

例えば、保育園では、職員が子どものお世話を行う業務が中心となるため、テレワークなどの措置は現実的に難しい場合があります。

また、職場自体が保育施設であるため、「保育施設の設置・運営措置等」を講じる場合には、従業員の子どもの受け入れ体制を整える必要がありそうです。

従業員によっては「送迎が楽になる」と考える方もいれば、「同じ園に預けると他の保護者の目が気になる」という意見もありそうです。

そのため、現場の状況によっては、「養育両立支援休暇」や「短時間勤務制度」を選択する事業者が多いかもしれません。

「養育両立支援休暇」を選択した場合は、以下の流れを参考に導入を進めましょう。

2.就業規則にルールを記載する

決定した養育両立支援休暇の制度について、就業規則に明記します。

養育両立支援休暇は、「1年間で10日以上付与」する必要があります。実際には、11日や12日といった日数を設定する園もあるでしょう。

また、付与単位を半年につき5日、1カ月につき1日など、トータルで1年に10日以上となるような休暇を付与する仕組みにしても問題はありません。

決定した日数や取得条件、申請方法などを就業規則に明記することで、誰もが内容を確認でき、運用トラブルを防げるかもしれません。

また、具体的に休暇の取得条件や日数、申請方法なども記載しておくと、職員が安心して利用できるでしょう。

3.職員へ個別周知を行う

養育両立支援休暇を含む柔軟な働き方の制度については、職員への周知が義務化されています。

制度の内容や利用方法を説明会や配布資料で伝えるだけでなく、個別に意向確認を行うことが必要です。

なお、この個別周知・意向確認は、柔軟な働き方の措置すべてに該当するため、休暇だけでなく、時差出勤や短時間勤務などの制度でも同様に対応することが求められます。

職員が理解しやすいように、具体的な取得方法や申請期限、利用の流れなども合わせて説明することが大切です。

4.シフト調整・勤怠管理の仕組みを整える

養育両立支援休暇やその他の柔軟な働き方制度を導入する際は、シフト調整や勤怠管理の仕組みを整えましょう。

園の業務に支障が出ないよう、計画的なシフト作成や勤怠管理システムの運用を検討することが重要です。

【保育園事業者例】養育両立支援休暇を取り入れるときの対応ポイント

養育両立支援休暇を導入すると、職員の働き方が多様化するため、対応が求められるでしょう。

ここでは、保育園事業者を例に対処法をまとめました。

複雑になる勤怠管理・シフト調整の対処

養育両立支援休暇を含む柔軟な働き方制度を導入すると、休暇取得のタイミングや勤務時間の変更が重なり、シフトや勤怠管理がより複雑になるでしょう。

勤怠に関する運用の工夫ポイントは以下の通りです。

• 休暇申請状況を事前に把握し、業務負担が偏らないよう調整する
• 急な休暇や欠勤に対応できる代替職員をあらかじめ確保する
• シフトの柔軟な組み直しを可能にする
• 勤怠管理システムを活用して、休暇取得状況をリアルタイムで把握する
• 緊急時の対応フローを整備し、連絡や承認方法を事前に決める
• 職員間で休暇・シフト状況を共有し、チームで協力できる体制を作る

導入後は、実際の運用状況を確認しながら改善点を見つけて調整し、より円滑に制度を運用できる環境を整えていきましょう。

また、保育士バンク！コネクトでは、シフト・勤怠管理を一元化できるICTシステムを提供しています。

休暇申請や承認、勤務時間の集計をシステム上で簡単に管理できるため、職員の働き方が多様化しても園の業務負担の軽減に役立てることが可能です。

導入に向けて補助金を活用できる場合もあるため、ぜひご相談ください。

人材不足に向けた採用活動の強化

養育両立支援休暇の導入により、職員の休暇取得に伴い、代替職員の配置が必要になることもあるでしょう。

しかし、近年、保育士業界は深刻な人手不足の状態が続いています。

2025年1月時点の保育士の有効求人倍率は、「3.78倍」であり、全職種平均の1.34倍と比較しても高い水準で推移しています。

引用：保育士の有効求人倍率の推移（全国）/厚生労働省

保育士を採用したい園が複数あり、1人の保育士に対して3〜4園の求人があることを示しています。

こうした保育士の獲得競争が激化する中、柔軟な働き方制度（養育両立支援休暇など）の導入により、人材採用を強化する保育園が増えることが予想されます。

そのため、園としても早めに制度を整え、必要な人材を確保しておくことが重要です。

具体的な対応例は以下の通りです。

• 求人掲載の強化：保育士向けの求人サイトや人材紹介サービスを活用して、園の募集情報を幅広く発信
• 柔軟な勤務条件の提示：養育両立支援休暇や短時間勤務の導入などをアピールし、応募者を増やす
• 転職・就職フェアへの参加：求職者と直接接点を持つことで、園の魅力を伝える
• 代替職員の確保計画：休暇取得時にすぐ対応できる派遣や紹介人材のリストを事前に準備
• 採用プロセスの効率化：面接・選考のスピードアップや書類管理のデジタル化で、応募者の離脱を防ぐ

上記のような方法を取り入れ、休暇取得による業務への影響を最小限に抑えつつ、必要な人材を安定的に確保することを考えていきましょう。

なお、保育士バンク！では、人材の紹介はもちろん、求人掲載、転職・就職フェアの開催など、園の採用活動を幅広くサポートしています。

「今は人材が足りているが、ゆくゆくは人手不足になるかもしれない…」など、採用に関するお悩みについて、お気軽にご相談ください。

養育両立支援休暇を把握し、働きやすい職場の整備に取り組もう

2025年10月施行の養育両立支援休暇は、子育てと仕事の両立を支援するための新しい法定休暇です。

制度を正しく理解し、職員が安心して取得できる環境を整えることが、園の安定的な運営につながるでしょう。

制度の導入後は、混乱が生じないように勤怠管理やシフト調整のルールを整備し、代替職員の確保や職員への周知をしっかり行うことが大切です。

また、人材不足が続く保育業界では、早めの採用活動と柔軟な働き方制度の整備が必要でしょう。

保育士バンク！では、人材紹介や求人掲載、シフト・勤怠管理のICT化まで、園の採用・運用を幅広くサポートしていますので、ぜひご相談ください。

採用・運用を相談したい

出典：育児休業と育児目的休暇の違いについて出典：育児・介護休業法（令和７年10月施行部分及び両立支援等助成金（令和７年10月施行柔軟な働き方選択制度等支援コース）等のご案内出典：育児・介護休業法改正ポイントのご案内令和7（2025）年4月1日から段階的に施行出典：令和6年改正育児・介護休業法に関するQ＆A（令和7年9月24日時点）出典：育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（平成三年法律第七十六号）出典：Ⅳ子の看護等休暇制度出典：両立支援等助成金支給申請の手引き(2025(令和7)年度版)出典：保育士の有効求人倍率の推移（全国）/厚生労働省

保育施設の採用課題へのお取組み支援

コスト削減しながら採用を強化するって、どうすればいいの？

新卒採用も年々難しくなってきているし、参考にできる採用事例が聞ければなぁ。

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