求人票や園見学を一通り見たあとに、ふと「結局、どこも同じに見えてきた…」と感じることはありませんか？求人票に並ぶ言葉はどの園もよく似ていて、いざ入ってみるまで本当の実態はわからない。そんな経験を重ねるほど、転職活動は少しずつ疲れていきますよね。でも、職場の違いは「雰囲気」や「相性」だけで生まれているわけではありません。どの法人にどんな考え方があり、それがどのように日常へ落とし込まれているかが、「働きやすさの差」に現れてきます。本記事では、スターツケアサービスの考え方を現場で働く保育士さんの声とあわせて紹介します。
どうして保育園は「どこも同じ」に見えてしまうのか
「人間関係が良い」「残業少なめ」「アットホーム」など、求人票に並ぶ言葉は、ほとんどの園に共通していて、正直なところ違いがわかりにくいですよね。
園見学に行っても、見えるのはある一日のある時間だけ。行事前の追い込みや, トラブルが起きたときの空気は、なかなか表に出てきません。
経験を積んだ保育士さんほど、「入ってみないと結局わからない」という諦めにも似た感覚を持つ方は多いのではないのでしょうか。
差は「考え方」と「日常の動き」から生まれている
では、職場の違いはどこから生まれているのでしょうか。実は、求人票には表れにくい『組織の仕組みや姿勢』にこそ、本当の差が出やすいです。
| 差が出やすいポイント | よくある保育現場 | スターツケアサービス |
|---|---|---|
| 忙しい時の職員間の動き | 一人で抱え込む | 声をかけ合って全員でカバー |
| 困った時の相談しやすさ | 「今は忙しそう」で相談を後回し | 面談や日々の声かけが仕組み化 |
| ミスやトラブル時の空気 | 誰のせい？の追及 | 「次にどうするか」を一緒に考える |
| 評価・昇給の見え方 | 曖昧・年功序列ぎみ | 自己評価から行う評価制度 |
| 「やりたい保育」への反応 | 園方針が優先されがち | 「やってみていいよ」と背中を押す |
※「よくある保育現場」は特定の法人を指すものではなく、保育士の転職相談から見えてくる一般的な傾向を整理したものです。
こうしてみると、職場の違いは「いい人がたまたま揃っているかどうか」ではなく、組織がどんな考え方を持ち、どんな仕組みでそれを支えているかという構造の違いから生まれていることが見えてきます。
ここから先は、スターツケアサービスの5つの組織としての考え方、具体的な仕組みについてみていきましょう。
スターツケアサービスの“当たり前”をのぞいてみよう
スターツケアサービスは、首都圏を中心に「きらきら保育園」をはじめとする13園の保育施設を運営している法人です。
「一度、入れば長く続きやすい」と言われているスターツケアサービスにはどのような仕組みがあるのでしょうか。
① 忙しい時こそ声をかけ合う。「ゆとり」を仕組みで支える
行事前や年度末。書類と保育が同時に押し寄せるこの時期は、どの職場でも一番ピリッとしやすいタイミングですよね。スターツケアサービスでは、こうした忙しい時期こそ大切にしている考え方があります。
🩵 配置基準＋αの人員体制
スターツケアサービスでは、「規定どおりの人数」ではなく、クラスの様子、アレルギー児や支援児の有無、職員の経験年数のバランスといった現場の状況を正確に把握したうえで、フォローが必要な部分を補うように人員を配置しています。
背景にあるのは、「規定人員が配置されていても負担が大きければ 、仕事に前向きに取り組めなくなる。最悪の場合は退職まで考えてしまう」という考えからきています。
だからこそ、ルールで一律に決めるのではなく、状況に応じてゆとりをつくることを大切にしています。
配置のゆとりだけでは「実際に助け合える空気」は生まれません。スターツケアサービスでは、もうひとつ大切にしている言葉があります。
💡 「凡事徹底」当たり前を当たり前にしない
保育の仕事は、小さなことの積み重ね。事故が起きたときの原因を掘り下げていくと、多くの場合「職員同士の声掛けができていなかった」「必要な手順を踏めていなかった」というところに行き着きます。
だからこそ、忙しい時ほど職員同士の声かけ・確認を大切にしたい。マネジメント層がそう繰り返し発信していることで、現場全体に少しずつ浸透しています。
「やってくれているだろう」「終わっているだろう」という思い込みを防ぐために、お互いに確認した上で頼り合う。それが、忙しい時期の支え合いをつくっています。
実際に働く先生方は、この「声を掛け合う文化」をどんなふうに感じているのでしょうか。
「ゆとりのある配置」+「凡事徹底という共通言語」+「日常の声かけ」。この三つが揃ってはじめて、忙しい時期にも誰かを孤立させない仕組みができあがっているのですね。
② 「本音を言える場所」を仕組みでつくる
職場の中で一番つらいのは、「誰にも本音を言えない」という状態に陥ることではないでしょうか。
🩵 「本音を言える場所」を仕組みにする理由
スターツグループに入社した社員は、個性や能力・人柄を活かして永く活躍してほしいという願いをもって、一生涯働くことができる組織づくりを行っています。
保育業界全体の傾向としては、短いスパンでの転職が当たり前になりつつあります。
「自分の居場所だ」と感じるためには、「理解してもらえている」という安心感に勝るものはありません。社員が安心して力を発揮できる職場は、良いところも課題も全部ひっくるめて理解してくれる人がいることだと考えます。
ただし、人と人の信頼関係を「個人の人柄任せ」にしてしまうと、管理者の得意・不得意で人間関係は変わってしまいます。
だからこそスターツケアサービスでは、面談の回数とおおよその時期を仕組みとして決め、誰が園長になっても一定の対話ができる仕組みにしています。
💡 KIZUNA面談という仕組み
新卒の入社後一定期間のフォローを目的に、入社1ヶ月後の面談を必須とし、1年間で最低3回の面談を実施しています。「実際に働いて出てきた不満や不安、理想とのギャップ」を一緒に働いているリーダーや管理者、グループ長が受け止め、悩みを溜め込ませない環境をつくっています。
面談者は園長・主任・グループ長で、職責によっては役員が担当することもあります。一人の社員を多面的に知ることで、運営側も社員もお互いの理解を深めていく仕組みです。
テーマは「職場に慣れたか」「不安なことはあるか」「入社後のギャップは」「今後の目標」など。日常保育の中ではうやむやになりがちな小さな疑問も、腰を据えて話せる時間があるからこそ言葉にできます。面談者からも、前向きなフィードバックや期待を伝える場として大切にされています。
こうした仕組みに対して、現場の先生たちはどう感じているのでしょうか。
「面談がある」だけではなく、「聞いてもらえる」「動いてもらえる」という実感が積み重なっていくこと。これが、本音を言える職場をつくる一番の土台になっているということですね。
③ ミスを「個人の責任」にしない
どれだけ気をつけていても、保育の現場でミスやトラブルをゼロにすることは難しいですよね。だからこそ大切なのは、ミスが起きたあとの対応です。
🩵 「誰のせい？」をやめると、報連相が変わる
過去に、現場でのトラブル報告が遅れたことで、問題が大きくなってしまったことがありました。原因を突き詰めて考えていくと、「これを報告したら怒られるかもしれない」という恐れや、「クラス内の小さな出来事だから」と報告の必要性を感じていない、という背景が見えてきました。
そこから組織として行き着いたのが、「事実確認をした上で原因を探る。人ではなく、仕組みや組織に課題や改善点があるという視点で見る」という姿勢です。
報告のときに『なんでそうなってしまったの？』という問いは、原因を誰かに求めてしまいやすい。そのため、その問いを意識的に封印しました。
また、主体性の保育を行うほど、軽微な怪我や事故をゼロにすることは難しくなります。だからこそ、起きてしまった事実を組織で受け止め、再発防止を一緒に考えることを当たり前にしています。
💡 マイナスを伝える場面の「役割分担」
改善のために、時には直接的な言葉で伝える場面もあります。その時に大切にしているのは、「その人を否定しているのではなく、業務の一部について話している」と明確に伝えることです。指摘や指導が「人格を否定された」と感じられてしまう場面が増えているからこそ、伝える側の工夫が必要だと考えています。
そして、伝えた後は必ずフォローが入ります。事故後の報告会議や再発防止検討会議のあとは、その職員への声かけを意識的に行います。
緊張した状態のまま保育に入ると、目の前のこどもに集中できず、負の連鎖が続いてしまうからです。
園長・主任が落ち込んだままだと、それは園全体の雰囲気にも影響します。だから、フォローする側へのフォローまでが組織の役割。これが、安心して仕事に向き合える土台になっています。
こうした考え方を、現場で働く先生方はどんなふうに体感しているのでしょうか。
ミスをしたときに「次にどうするか」を一緒に考えてくれる職場。これは制度や規程に書いてあるだけでは生まれません。日々のフォローや声かけまで含めて、組織が大切にしているからこそ続いている文化です。
もっと現場の雰囲気を
知りたい方は
まず園見学から。
④ 「自分の成長を、自分で言葉にできる」評価制度
「評価制度がある」「昇給があります」と書かれている求人は多いですが、実際にどんな評価で、どんなふうに自分の働きが見てもらえるのかが見えてくる職場は意外と少ないかもしれません。
🩵 「出る杭は伸ばす」グループの文化
スターツグループは、社員のアイデアが新しい会社やサービスにつながり、成長を続けてきた歴史を持っています。アイデアを現実にするには、具体的に考えることはもちろん、「それを実現させる」という強い意志が必要です。
その強い思いを一番持っているのは、発案者本人。だからこそ、「言い出しっぺがやってみる」「出る杭は伸ばす」という文化が根付いています。たとえば、保育室の備品やおもちゃの購入も、職員自身が「なぜこれが必要か」を説明し、それをもとに決定する仕組みになっています。
大切にしているのは、「実現するためにはどうしたらよいかを考え、行動できるようになること」。これは保育の質にも、社員一人ひとりの成長にもつながっています。
💡 自己評価から始まる評価制度
スターツケアサービスの評価制度は、保育士の自己評価を年2回（上期・下期）、評価査定を年2回、不適切保育のセルフチェックを年4回というサイクルで運用しています。
評価査定の項目は、職責ごとに「知識・技術・専門性・業務内容」の項目があり、全職員の共通項目も用意されています。常勤は年2回（固定給）、非常勤は年1回（時給）と、雇用形態を問わず昇給の仕組みが整っています。
自己評価から始めるのは、「自分の成長を自分で言葉にできるようになる」ことを大切にしているから。評価される側ではなく、自分のキャリアを考える側に立てるような仕組みです。
現場で働く先生たちは、評価面談やキャリアについてどう感じているのでしょうか。
「評価される側」ではなく「成長を一緒に確認する側」として面談に臨めること。これが、続けるモチベーションにも、新しい挑戦の後押しにもなっています。
⑤ 「やってみたい！」が言える職場
「こんな保育がしてみたい」「子どもたちにこれを体験させてあげたい」。アイデアが浮かんでも、忙しい現場では言い出しにくいことってありますよね。スターツケアサービスでは、保育士の「やってみたい」を大切にする文化が根付いています。
🩵 「やってみていいよ」が言える組織の背景
スターツケアサービスが大切にしていることは、「これじゃないとダメ」「去年やったことと違うから」と決めつけない姿勢です。新しいものを取り入れることで、子どもにとってより良いものになる可能性があると信じているからこそ、保育士が「これやりたいんですけど、いいですか？」と言い出しやすい雰囲気づくりを大切にしています。
もちろん「楽しいからやりたい」という思いつきだけで進めるわけではありません。主任や乳幼児リーダー、時には園長も交えて話を掘り下げ、実行できる形になるまで一緒に考えていきます。
「先生が楽しんでいなければ、こどもも楽しめない」。このシンプルな考え方が、保育士の主体性を育む土台になっています。
💡 ある園長先生の気づき
あるとき、担任の先生から「いま担当しているクラスの年齢よりも、少しレベルの高い活動を取り入れてみたい」と提案がありました。園長は内心「さすがにそれは難しいのでは…？」と思ったものの、リーダーとも相談したうえで「やってみたらいいよ」と背中を押しました。
結果として、子どもたちはその活動を大いに楽しんでいました。そのとき「自分の中の『これはダメだろう』という思い込みと、実際に子どもが楽しめるものには大きな乖離がある」と気づかされました。
職員のアイデアに蓋をせず、否定しない。その積み重ねが、子ども自身の「思ったことができた！」という満足感や主体性へと繋がっていきます。
では、実際に現場の先生方は「やってみたい」をどう形にしてきたのでしょうか。
「やってみていいよ」がただの口先の言葉ではなく、実際に提案を聞いて、形にする仕組みがあること。それが、保育士の成長や、保育の質の向上につながっています。
数字で見る、スターツケアサービスの“当たり前”
ここまで「考え方」や「現場の声」を中心に紹介してきました。でも、転職を決めるときにはやっぱり数字で見える情報も大切ですよね。スターツケアサービスから共有いただいた数値を整理してご紹介します。
| 項目 | スターツケアサービスの実態 |
|---|---|
| 月の平均残業時間 | 5時間未満（通年） |
| 年間有給取得率 | 78.3%（付与日数に対する消化日数） |
| 直近5年の産育休取得・復帰 | 取得のべ44名／復帰のべ44名 |
| 育休からの復帰率 | 93%（直近2年） |
| 平均勤続年数 | 5.8年 |
| 園の平均設立年数 | 約9.6年 |
| KIZUNA面談（入社1年目） | 入社1ヶ月後＋年最低3回 計4回以上 |
| 自己評価 | 年2回（上期・下期） |
📊 数字の読み解き方
これらの数字は、口先のスローガンではなく、組織として積み上げてきた実態が形になっているものです。
特に注目したいのは、産育休の取得44名・復帰44名という数字（直近5年）。「制度はあっても使いにくい」という職場が少なくない中で、ほぼ全員が復帰している実績は、安心して長く働ける環境の証と言えそうです。
あなたとスターツケアサービス、相性はどう？ 自己チェックリスト
ここまで読んでみて、「いいな」と感じる部分も、「うーん、自分にはどうかな」と感じる部分もあったかもしれません。最後に、ご自身の働き方の好みと照らし合わせるための8つの問いを用意しました。気軽にチェックしてみてくださいね。
✓ いくつ当てはまるか
チェックしてみましょう
気になる項目をタップして
チェックを入れてみてください。
💡 チェックの結果は…？
● 6〜8個当てはまる方
スターツケアサービスの考え方・働き方と、あなたの価値観は高い確率で合致しています。まずは園見学で実際の現場を見てみるのがおすすめです。
● 3〜5個当てはまる方
気になるポイントが見つかったあなたは、一度見学や個別相談で現場の雰囲気を直接確かめてみると、合うかどうかがよりはっきり見えてきますよ。
● 1〜2個当てはまる方
もしかすると、あなたが大切にしたい働き方は別の場所にあるのかもしれません。自分が何を優先したいのか、改めて整理してみるきっかけになれば嬉しいです。
よくある質問
Q. 園見学はできますか？
Q. 入社後すぐ評価面談があると緊張します。最初の面談はどんな雰囲気ですか？
Q. 出産・育児を経ても働き続けられますか？
Q. 13園のどこに配属になるか分かりますか？
保育園は「どこも同じ」ではない。組織の取り組みに注目しよう
「どこも同じに見える」と感じてしまうのは、求人票や見学の限られた情報の中で、無理に違いを見つけ出そうとするためです。本当の違いは、組織が何を大切にしているか、それが日常のどんな行動として現れているかにあります。
スターツケアサービスの場合、それは「ゆとりを仕組みで支える配置」「KIZUNA面談という対話の場」「ミスを未来志向で振り返る姿勢」「自己評価から始める評価制度」「やってみていいよが言える文化」という形で現れています。そしてそれを支えているのは、現場の先生方が日々積み重ねている小さな声かけや気遣いです。
文字だけでは伝わらない空気が、必ず現場にはあります。「いいかも」と思ったら、ぜひ一度、実際の園を訪ねてみてください。
